Pitääkö palkata piiskuri vai puuhastelija?

Tuttu yrittäjä kipuili rekryhaasteiden kanssa. Koska ei ollut aivan selvää millaista osaamista firmaan tarvittaisiin, piirtelin avuksi tällaisen nelikentän valintaa helpottamaan:

Vaaka-akselilla on substanssiosaaminen, eli se tietotaito joka on välttämätöntä työn tekemiseen tiimin sisällä. Mitä enemmän oikealle mennään, sitä vaikeampaa osaajia on löytää, ja sitä kovempi on työvoiman hinta.

Pystyakselilla on taas työn johtamiskyky, eli se miten hyvin ihminen kykenee hallitsemaan työtään, aikatauluja ja budjetteja. Osalta ihmisistä tämä osaaminen tulee luonnostaan, osa ihmisistä taas kykenee johtamaan lähinnä sähköä. Mitä ylemmäs mennään, sitä vähemmän osaajia löytyy, ja sitä kovempi on tietenkin myös työvoiman hinta.

Jos katsoo jokaista nelikentän osaa erikseen, vasemmasta alareunasta (1) löytyvät työelämään vasta tulleet ja esimerkiksi alanvaihtajat. Siellä työvoima on edullista, mutta vaatii muulta organisaatiolta panostuksia ja paimentamista.

Vasempaan yläreunaan (2) sijoittuvat tyypillisesti projektipäälliköt ja suorituskykyiset juniorit.

Oikeassa yläreunassa (4) ovat tekniset projektipäälliköt ja muut sellaiset avainhenkilöt, joilla on sekä osaamista että työnjohdollista osaamista. Sanomattakin on selvää, että tämä porukka maksaa eniten.

Oikeassa alareunassa (3) ovat tyypilliset tekniset asiantuntijat, joilla on vaihteleva työnjohdollinen osaaminen. Iso osa esimerkiksi koodareista sijoittuu tähän kvadranttiin.

Olennaista tässä mallissa on, että mitä enemmän oikealle ja ylös nelikentässä mennään (4), sitä kalliimpaa työvoima myös on. Vastaavasti mitä enemmän vasemmalle ja alas mennään (1), sitä edullisemmin markkinoilta löytyy tekijöitä.

Jos olet rekryämässä asiantuntijayritykseesi väkeä, sinun täytyy kysyä itseltäsi seuraavat kysymykset:

1. Kuinka kovaa substanssiosaamista tarvitaan? Jos yrityksessä on paljon teknistä velkaa, tarjouskilpailuissa tulee turpaan osaamisen puutteen vuoksi tai asiakkaat valittavat laatuvirheistä, firmaan tarvitaan lisää substanssiosaamista. (Jos sinulla ei ole selkeää käsitystä firman nykyisten työntekijöiden osaamisesta, suosittelen listaamaan kaikkien työntekijöiden osaamisen osaamismatriisiin. Osaamismatriisin käyttöä on avattu esimerkiksi kirjassani Exit opas yrittäjälle).
2. Kuinka paljon työnjohtamiskykyä tarvitaan? Jos firmalla on haasteita toimittaa asioita aikataulussa ja budjetissa tai jos ihmiset valittavat kiireestä silloinkin vaikka töitä ei ole tarpeeksi, firmaan tarvitaan lisää työnjohtoa. Jos firmassa on paljon asiantuntijoita joilla kenelläkään ei ole selkeää johtamis- tai projektinjohdollista vastuuta, edessä on merkittäviä ongelmia talouden kanssa.

Sitten seuraa pari olennaista pointtia.

Pieneen asiantuntijayritykseen on todella vaarallista palkata ihmisiä, jotka ovat aivan vasemmassa yläreunassa: jos ei ole minkäänlaista substanssiosaamista mutta on hyvä johtamaan työtä, edessä on pahimmillaan koodarikapina tai kaikenlaisia sekavia ongelmia. Työn priorisointi vaatii aina jonkinlaista ymmärrystä työstä itsestään: miten voi priorisoida omaa ja muiden työtä, jos ei tiedä, mikä on tärkeää tai olennaista? Siksi kannattaa olla varovainen jos aikoo palkata työnjohtoa alan ulkopuolelta tai ainakin ymmärtää, että siihen sisältyy riskejä.

Toinen merkittävä miina muhii oikeassa alareunassa. Jos ihminen on superseniori osaamisen puolesta mutta kaikessa tekemisessä on hirvittävä häröilyn meininki, mihinkään ei oikein voi luottaa. Isommassa firmassa tällaisille kavereille on vielä tilaa, mutta pienemmissä firmoissa voi olla haastavaa löytää rahaa sellaisen ihmisen kirjoilla pitämiseen, joka ei kykene johtamaan edes omaa kalenteriaan.

Kuten aina ihmisiä palkatessa, kannattaa myös keskittyä kulttuurilliseen yhteensopivuuteen. Ja toisin kuin yleisesti usein paasataan, liika erilaisuus firman sisällä ei ole aina hyvä asia. Jos esimerkiksi pienempi työpaikka on täynnä rauhallisia ja turvallisuushakuisia ihmisiä, ei sinne sekaan kannata palkata käytävillä sinkoilevaa energiarakettia.